GENTE & CULTURA (EMPRESARIAL)

José Luís Pascual (Profesional de los RRHH) “postea” en su blog "Entre nichos y bichos" una entrada titulada “Ya no quiero ser de Recursos Humanos” en clara alusión a la función que suele tener este departamento en las empresas.

http://nichosybichos.com/2013/03/12/ya-no-quiero-ser-de-recursos-humanos/

Cita textualmente:

“…el objetivo de esta profesión (en alusión a los RRHH) es el de conseguir sacar lo mejor de las personas, ayudarlas, darlas el soporte oportuno para que marquen la diferencia, construir políticas que lo posibiliten, marcar el camino, comunicarles lo que se espera de ellas, motivarlas, ayudarlas a transformar las organizaciones…”.

La gran mayoría de vosotros os estaréis riendo en vuestro asiento al leer esto o, como poco, habréis arqueado las cejas en clara muestra de incredulidad. Ya que vuestro departamento de Recursos Humanos, con toda seguridad, despliega políticas bastante lejos de esos ideales. Ideales, que por otra parte, deberían de ser el juramento Hipocrático de todo profesional de los Recursos Humanos.

Y estoy seguro que es así y que todo Director de RRHH en su interior ansía dar esta imagen de su departamento. Está claro, que en la mayoría de los casos no se consigue. En todas las organizaciones hay diferentes fuerzas divergentes. Estas fuerzas imposibilitan que estos ideales se lleven a cabo. Pero no nos engañemos, la culpa es de toda la organización. No solo del departamento de RRHH. Incluso en muchos casos es el más inocente respecto a la responsabilidad que tiene de la imagen que proyecta.

José Luís expone que el propio nombre del departamento ya condiciona la forma en que el resto lo entiende. Las personas no son recursos. Son algo mucho más importante. Menciona el término “People & Change”.

Estoy de acuerdo. En mi última empresa ya se había empezado a hablar de "People & Culture". Yo, desde luego, lo veo mucho más apropiado.

Se trabaja con personas y se crea una cultura empresarial y profesional y se trabaja para que esas personas creen un cambio (parar mejorar la empresa y para mejorar individualmente).

Esa es la esencia que debe de tener todo Departamento de RRHH.

Esa es la forma en que debe de verlo el resto de la organización. Desde el que controla la puerta hasta el presidente.

¿Pero por qué esto no es así?.

He tenido la suerte y la desgracia de gestionar Recursos Humanos. Suerte porque creo que es un área en el que se puede aportar mucho y en el que los resultados, si son buenos, benefician a todo el grupo. Desgracia, porque he tenido que sufrir como, en estos tiempos que corren, las directrices vienen marcadas por otras "líneas maestras", que poco tienen que ver con "Personas & Cultura", y que a la hora de tomar decisiones globales sobre la empresa lo hacen bajo una valoración estrictamente financiera. No conocen al individuo y no pueden valorar su resultado de una forma objetiva y justa.

En cuanto se empieza a hablar de "Head Count" se esfuma la magia del "People & Culture". Todo, entonces, empieza a verse en números y en ratios.

No hay nada peor que "numeralizar y ratear" (sí, con la "e") sobre "People & Culture".

Soy financiero pero creo que no solo hay que ver las cosas desde el punto de vista matemático y financiero, sino siendo global y con visión de futuro.

Se suele decir: "En base a decisiones globales estratégicas hemos decidido suprimir tal o cual puesto" o bien que "fulanito ha decidido perseguir nuevos retos profesionales fuera de la compañía". Pero justamente, es todo lo contrario. Si se hubiese analizado desde un enfoque global esa/s personas/s no hubiesen salido porque seguramente aportaban mucho más que un ratio. La parte no tangible de esas personas no está reflejada en un balance o nadie la ve en un “management meeting” a la hora de meter la tijera y decidir que hay que acometer un recorte.

Suelen ser normalmente, decisiones para salvar las acciones de la compañía. No para salvar a la compañía. Es muy posible que las acciones sean más rentables y se coticen mejor en el mercado pero seguro que la compañía es mucho más débil, mucho más vulnerable y sobre todo mucho más impersonal.

Se considera al empleado como un Activo (pero solo un Activo Tangible). De esta forma se pierde la parte Intangible: Su “seniority”, su conocimiento de la compañía, del mercado, del sector; su desarrollo (pasado, presente y futuro), su compromiso, sus habilidades, etc.

En el libro “Good to great” (Mal traducido al español como “Empresas que sobresalen”) Jim Collins habla que de que las compañías que sobresalen y que perduran son aquellas que ponen en marcha una cultura interna encaminada a que los empleados sientan que tienen la oportunidad de ser escuchados y, en última instancia, para que la verdad salga a la luz.

Escucho a diario múltiples historias de personas, que ya no son personas de una compañía o que siguen siéndolo pero que han sido maltratadas por la organización a la que pertenecían o pertenecen. Personas que se ven pisadas por sus propios compañeros, otras que son anulados por sus jefes para que no destaquen y para aprovecharse de su trabajo, otras que son acosadas para que se vayan, otras que ven injusticias cada día y que callan sabiendo que si denuncian serán despedidas; y otras muchas más (en estos tiempos cada vez más) que son despedidas para salvar las acciones de su compañía, para hacer su cuenta de “pérdidas y ganacias” más atractiva y para que sus compañeros trabajen el doble. Donde había 10 ahora hay 6 y a callar no sea que pronto sean 5.

¿Es eso “Personas & Cultura y cambio”?. Si el cambio es para peor… entonces mejor que nos quedemos como estábamos antes.

¿No es hora de cambiar esto de una vez?.

¿No es hora de que todos los miembros del grupo tomen conciencia de que hay que crear políticas a favor del “People & Culture” y qué se deje de ver al Director de RRHH como el coco?.

¿No es hora de qué ese profesional pueda hacer el trabajo para el que teóricamente le pagan y para el que se formó?.

¿No es hora de que se comience a ver a los trabajadores como seres humanos y no como un simple Activo?.

¿No es hora de que se deje de ver al Capital Humano como a un gasto, que no reporta ningún beneficio ni crea valor añadido alguno?.

¿No es hora de pensar que también existen las inversiones en Capital Humano? ¿Que no tienen que ser a corto plazo y que también pueden existir las de medio y largo plazo?.

¿Qué serían las compañías sin personal?.

Es hora de que las compañías se transformen, pero los únicos que pueden transformarlas son los individuos.

Es hora de que el Director de People & Culture pueda hacer su trabajo. Es hora de que las empresas, que aún no lo han hecho, cambien el cartelito en la puerta del Departamento de RRHH y, que las que lo han hecho, cambien su mentalidad y estén realmente decididas y comprometidas con el proyecto. No sirve poner esas hermosas palabras en una presentación de “Power Point”a todo el personal para ser políticamente correcto. No se puede decir que se cuenta con el equipo, que se le respeta, que se le tiene en consideración y, a las primeras de cambio, seguir dando azotes con la regla de medir el Head Count, como hacían los maestros de la antigua escuela para enseñar a leer a sus alumnos.

Ha llegado la hora de crear lugares humanos, entornos humanos, trabajar como humanos y creer en que quien marca la diferencia de una compañía es el Capital Humano.